Ngày càng có nhiều cá nhân sáng lập hoặc mở công ty trong độ tuổi 20 hoặc 30 như Mark Zuckerberg-người sáng lập Facebook. Tại Việt Nam cũng không ngoại lệ, nhiều doanh nhân trẻ cũng khởi nghiệp theo hình thức start-up và làm chủ từ tuổi còn rất trẻ. Nhìn chung, thế hệ nhân viên trẻ hiện đảm nhiệm nhiều vị trí cao trong công việc và quản lý/lãnh đạo nhân viên lớn tuổi hơn họ.Làm thế nào một cá nhân có thể lãnh đạo khi họ không có quyền hạn? Bạn nên làm gì nếu chức danh cao hơn nhưng kinh nghiệm thì chưa đủ? Bạn phải làm gì nếu cấp trên ủng hộ và tôn trọng bạn, còn đồng nghiệp thì không? Mọi việc đều có giải quyết riêng của nó, cái chính là bạn phải nắm được những khuất mắt cốt lõi, từ đó vạch ra chiến lược để giải quyết vấn đề. Một người quản lý thông thường đi lên từ những vị trí thấp và trải qua quá trình phát triển bản thân rất nhiều để được đảm nhận nhiều chức vụ cao hơn. Và việc lãnh đạo hay quản lý nhân viên ít tuổi hơn đối với họ đã là việc khó. Đằng này bạn bắt đầu từ vị trí cao và quản lý những người lớn hơn mình 10-20 tuổi. Sếp của bạn cho bạn quyền hạn nhưng bạn không được sự đồng tình từ cấp dưới – đây thực sự là một vấn đề nan giải hơn rất nhiều.
Tự tin: cốt lõi của mọi vấn đề
Tự tin là yếu tố cần thiết số một để đảm bảo một lãnh đạo trẻ tuổi có thể chỉ đạo đội ngũ nhân viên của mình. Nếu muốn nhân viên có thể lắng nghe ý kiến của mình, người lãnh đạo trẻ tuổi cần tạo được sức mạnh trong lời nói. Để làm được điều này, bạn cần phải: • Nắm rõ được hướng đi của dự án • Thông tin của khách hàng • Cách làm việc, mức độ hiệu quả của nhân viên • … Cứ cho rằng bạn thấy mình hoàn toàn có lý do thuyết phục để quản lý nhân viên lớn tuổi hơn – bạn có năng lực lãnh đạo. Bạn thông minh nhạy bén, tràn đầy năng lượng và ý tưởng, và sẵn sàng cho nhiều sáng kiến mới. Dù bạn có nghi ngờ không biết rằng bản thân mình có khả năng tiếp nhận được thử thách hay không, sự hoài nghi này phải được giữ bí mật và không thể chia sẻ cùng nhân viên.
Sẵn sàng tiếp thu ý kiến:
Hãy cân bằng sự tự tin của bạn và sẵn sàng tiếp thu cái mới. Không bao giờ hỏi để xin được hướng dẫn hoặc hướng mà bạn nên làm, thay vào đó bạn phải khẳng định vị trí của mình, ý kiến của mình và phương hướng chiến lược rồi tiếp nhận ý kiến từ nhân viên. Tổng hợp ý kiến của họ cho ý tưởng bạn đề ra nhưng nói lại theo cách như “Đề xuất của tôi có giống với những gì bạn đang nghĩ?”, chứ không nên hỏi rằng ý tưởng của bạn hay đúng hay sai. Điểm khởi đầu của bạn khi giao tiếp là năng lực, chứ không phải việc kém hiểu biết hay kinh nghiệm non nớt.
Bạn phải tạo điều kiện cho đồng nghiệp hoặc nhân viên lớn tuổi hơn và trao quyền cho họ tham gia vào công việc bằng cách chia sẻ ý tưởng và chiến lược chống căng thẳng. Nhưng bạn phải đảm bảo rằng bạn đề ra lịch trình và quản lý được việc này. Việc hỏi ý kiến, lời khuyên và phản hồi hoàn toàn khác với việc hỏi xin phép hoặc xin được hướng dẫn làm việc gì đó.
Yêu cầu nhân viên phản hồi thường xuyên:
Để có thể không ngừng tiến bộ, người lãnh đạo trẻ tuổi nên yêu cầu nhân viên đưa ra phản hồi một cách thường xuyên về năng lực của mình. Hãy luôn để nhân viên biết rằng, bạn có mong muốn hoàn thiện bản thân. Với thái độ như vậy, nhân viên sẽ luôn có cái nhìn quý mến, cảm phục với người lãnh đạo.
Tuy nhiên, dù bạn đang nỗ lực cho người khác thấy rằng bạn đang học hỏi và lắng nghe, bạn không thể ở trạng thái này mãi được và cũng không muốn bắt đầu quản lý từ việc này. Bạn phải khởi đầu hoành tráng, có tâm lý sẵn sàng tiếp nhận cái mới và làm sao để lôi kéo nhân viên hỗ trợ bạn đi đúng hướng. Bạn chỉ nên lưu ý rằng không bao giờ hỏi những câu như bạn nên đi theo hướng nào, nếu không bạn sẽ không nhận được sự tôn trọng của họ trước khi có cơ hội giành được tình cảm từ họ.
